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"非人"管理-業務領導者的人才管理課

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舉辦時間:
  • 上海 2021-07-02
"非人"管理-業務領導者的人才管理課
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非人-業務領導者的人才管理課,幫助學員營造有利于下屬發揮和發展的組織環境,為團隊達成目標提供有力的支持,掌握團隊目標共識的策略與方法,促進團隊相互信任,力出一孔,掌握成為激發型領導者的關鍵理念和工具,提升團隊敬業度,掌握識別并發揮下屬特質、優勢的方法與工具,推動內部人與事匹配。
人才管理業務領導者

"非人"管理-業務領導者的人才管理課課程特色與背景

【課程背景】
業務領導者
相關內容導讀“業務領導者”
"非人"管理-業務領導者的人才管理課  其他 2021/7/2(2天)

非人-業務領導者的人才管理課,幫助學員營造有利于下屬發揮和發展的組織環境,為團隊達成目標提供有力的支持,掌握團隊目標共識的策略與方法,促進團隊相互信任,力出一孔,掌握成為激發型領導者的關鍵理念和工具,提升團隊敬業度,掌握識別并發揮下屬特質、優勢的方法與工具,推動內部人與事匹配。

日常最頭疼的問題之一,就是管人帶隊伍。以下問題是常見的痛點:
1、新官火線上任,百廢待興,如何加速團隊磨合,實現彎道超越?
2、團隊業績不佳,四處救火,怎樣通過團隊調整實現逆襲?
3、下屬各自為戰,如何聚力攏心,讓團隊力出一孔?
4、目標重擔當前,如何讓團隊成員主動擔責,加強承諾?
5、業務總量激增,為何總感覺無人可用?
6、面對績效堵點,該如何給下屬提供有力的支持,幫助團隊攻堅克難?
7、激勵僧多粥少,到底如何分配才能有效激發下屬?
    本課程旨在提供務實的理念和工具,促動領導者對自身的管理動力、風格、技巧等進行反思,提高對自我的覺察,增強“通過有效領導他人實現目標”的意愿,并掌握關鍵技能, 更加游刃有余地駕馭領導者的角色。
【課程收益】
對管理者角色和自我有更加清晰的認知,學會與問題同行
營造有利于下屬發揮和發展的組織環境,為團隊達成目標提供有力的支持
掌握成為激發型領導者的關鍵理念和工具,提升團隊敬業度
掌握識別并發揮下屬特質、優勢的方法與工具,推動內部人與事匹配
掌握團隊目標共識的策略與方法,促進團隊相互信任,力出一孔

課程大綱

【課程大綱】
第一模塊:重啟定位
【背景】
走上領導者崗位,就意味著更多的付出,既要通過團隊完成工作,又要對團隊的工作結果負責。如何通過管理收獲成就感、尊重、良好的人際關系和職業發展,是所有管理者首先需要認清的問題。
【情景1】燙手山芋:接手新部門,百廢待興,如何下手
【情景2】四處救火:面對層出不窮的問題,自己扛或放手的兩難抉擇
【情景3】揪心的下屬:好心的忠告成為員工眼中的說教【內容】
【分析】管理4.0時代下的人才視角
【模型】領導者的轉型杠桿(工作重心、時間應用和管理 技能)
【討論】什么阻礙了你成為卓有成效的領導者?
【測評】三種動機評估與反饋
【數據】警惕幾種低效而危險的管理風格
【觀點】看似管理別人,實則管理自己,卓有成效領導者需要心力的修煉
【總結】六個要點(如:管理者眼里要有事,更要有人。)
第二模塊:凝聚共識
【背景】
好的團隊始終以目標為中心,而非領導者個人。目標需要聚焦,更需要共識。領導者經常犯的錯誤之一,就是將自我內心的意圖和想法,等同于對下屬的清晰要求。對目標成果的溝通和共識,怎么強調都不過分。
【情景4】各自為戰:下屬各有想法,難有合力,如何推動團隊力出一孔?
【情景5】團隊矛盾:團隊成員間相互抱怨,矛盾重重,該如何加以協調?
【情景6】超級任務:面對總部自上而下的挑戰性任務,該如何向下委派?
【內容】
【反思】下屬忙忙碌碌,團隊績效欠佳的背后 ……
【模型】讓團隊力出一孔的三個紐帶
【觀點】管理者必須為團隊注入清晰、共識的目標,讓共享的目標成為團隊的中心
【方法】團隊管理中的三個共識:方向共識、路徑共識、執行共識
【工具】方向共識:目標澄清的SMART結構
路徑共識:從結果性指標到引領性指標的OKR-A結構
【案例】安利公司對業務體系目標設定/海底撈對店長的目標設定
【總結】六個要點(如:尋找員工表現不佳的原因時,永遠把責任心作為最后的選項)
第三模塊:知人善任
【背景】
當方針目標明確之后,將任務委任給正確的人,就是成事的關鍵。面對各具特色和優缺點的下屬,如何量才適用對任務達成至關重要,但也是最容易遭到忽視的。
【情景7】人才決策:面對新的市場機遇,應該提拔誰承接創新業務?
【情景8】員工轉正:對新人評價眾說紛紜,如何設計方法考察員工真實的能力素質?
【情景9】人才異動:如何找準新人融入中的顯著障礙并施加影響?【內容】
【觀點】將團隊建立在所有成員的長處之上
【方法】從任務到能力的人才畫像
【觀點】預測一個人未來的表現,最好的依據是他的過去
【方法】過往經驗考察的三個關鍵要點
【工具】STAR:結構化行為面試法及面試追問
【演練】針對常見能力設計結構化面試題
【總結】六個要點(如:80%的招聘失敗是因為缺乏清晰的標準)
第四模塊:委責賦能
【背景】
作為領導者,不僅要關注工作結果,更應該影響下屬達成結果的過程。當下屬任務執行不力時,大包大攬或做甩手掌柜都不是最佳方式,而應該從系統的視角貢獻“打勝仗”的方法,持續有力為下屬提供的支持。
【情景10】壓力山大:面對績效堵點,如何給下屬有力的支持?
【情景11】團隊擔責:面對外部變化,如何抓住工作重心,敏捷迭代目標任務?
【情景12】推行新政:面對自上而下的新標準和新要求,如何賦能下屬達成?【內容】
【觀點】團隊實現卓越績效的關鍵之匙:員工敬業度和組織支持度
【測評】領導風格測評
【方法】面對不同能力、意愿水平的下屬使用差異化的領導方式
【觀點】人是環境的產物,管理者要為員工創造有利于他們發揮與發展的環境
【清單】提升組織支持度的六項關鍵行為
【總結】六個要點(如:人總是先有責任才學會的)
第五模塊:激勵人心
【背景】
激勵不是通過金錢“收買”員工,也并非一味遷就員工,而應該以合作者的視角,發掘并滿足員工差異化的職業需求。激勵人心不僅依賴于物質獎勵,還應該包括激發并滿足員工成就的欲望、幫助他們持續成長、有組織歸屬感、讓工作富有意義……領導者最常犯的錯誤,是以激勵對方的名義,把自己喜歡的東西強加到下屬的頭上。
【情景13】超額激勵:面對總部的差額激勵,該如何向下分配才能激勵人心?
【情景14】員工激活:面對未來的挑戰,如何激活團隊共同擔責?
【情景15】人才調整:面對下屬的調崗申請,該如何恰當安排?【內容】
【觀點】所有的激勵背后都要有明確的價值導向,激勵的有效性取決于三組關系。
【案例】華為的激勵實踐
【方法】設計你的激勵清單
【觀點】激勵下屬要“把人當人看”,關注下屬差異化的激勵需要
【測評】員工的職業價值觀(六項核心需求)
【觀點】真正激勵員工的,往往是工作本身
【方法】激勵力 = [(技能多樣性+任務完整性+任務價值感)/3] *自主性*工作反饋
【案例】AO史密斯的認可激勵
【總結】六個要點(如:激勵人的核心,是真正關心人、把人當人看。)
第六模塊:助推改變
【背景】
知不易,行更難。在課程結束之前,我們會介紹改變管理行為的三個關鍵要素,并鼓勵、推動學員擬訂具體的行動計劃。
【內容】
【復盤】沙盤游戲的競爭結果清算和盤面復盤,各小組分享心得
【清單】有效改變行為的三個訣竅
【總結】擬訂個人行動計劃

課程主講

吳景輝
n18年管理實踐與咨詢經驗
n畢業于東南大學,MBA 學歷
    曾擔任某上市公司原監事會主席、某大型集團原企業商學院院長、某大型集團管理學院副院長、企業常務副總經理,具有豐富的實戰管理經驗
n曾任某高校南昆士蘭大學《Electronic commerce》 課程講師
朱翔
nICMC國際注冊咨詢師
n上海交通大學海外教育學院企業大學研訓中心特聘顧問
n擁有15年企業人力資源管理及咨詢培訓工作經驗
n在組織績效優化和人才培養體系建設方面具有豐富的實踐經驗。
    曾主導建設并運營四家上市公司的企業大學,并擔任企業大學常務副校長等職務曾擔任東方智業管理顧問公司培訓學院院長
n具有人力資源管理相關課程8年的授課經驗

課程對象

3年以上團隊管理經驗的中基層管理人員

備注

課程費用:4980元/人

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  • kf#cnbm.net.cn    fy1288#vip.163.com(發郵件時請將#改為@)
課程主題:
"非人"管理-業務領導者的人才管理課
課程編號:311712 
*開課計劃:
  • 上海 2021-07-02
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